“Action!!”

Versi Ringkas Artikel ini Dimuat di Harian Kompas Jawa Timur hari Selasa, 26 Mei 2009

Imagining, learning and creating for life

Apakah anda pernah mendengar “change or die” atau “tiada yang kekal selain perubahan itu sendiri”? Mungkin sering diantara mendengar slogan-slogan tersebut. Tapi Anda tidak perlu mengingat slogan-slogan itu. Percayalah anda tidak usah menyimpan slogan itu dalam benak anda. Slogan itu banyak diucapkan tetapi tidak dilakukan. Perubahan tetap tidak banyak perhatian. Perubahan hanya sesekali diingat ketika organisasi mengalami krisis. Ketika ditengah krisis yang beresiko kematian maka perubahan baru menjadi pilihan.

Lupakan menang kalah….

Beberapa hari terakhir, damai anakku punya kebiasaan baru. Kalau main ke rumah temanya, yang namanya vita, mesti pulang sambil mewek, nangis gitu. Ada saja penyebabnya. Terakhir, soal kalah menang. Damai dan vita berdebat soal siapa menang, siapa kalah. Damai gak terima dibilang kalah sama vita. Begitu deh.

Malamnya ngobrol sama mamanya damai. Ujung-ujungnya kami merasa bersalah juga. Kenapa? Karena kalau aku main sama damai, pasti skenarionya damai menang. Betul sih. Memupuk kepercayaan diri. Kesiapan jadi pemenang.Tapi pengalaman dengan vita, membuatku sadar bahwa belajar menerima kekalahan sama berharganya.

Pas beberapa waktu sebelumnya. Ibunya damai bercerita tentang tingkah pola para orang tua bersiasat ketika anaknya “tidak menang” dalam sebuah lomba. Ketika logika menang-kalah dipakai, maka anak ataupun kita tidak lagi menikmati suatu aktivitas. Kita lebih sibuk berpikir tentang bagaimana caranya mendapatkan “piala” sebagai tanda kemenangan atau tidak kalah. Bahkan sampai pada taraf kalah menang kita harus dapat piala. Motivasinya eksternal. Motivasi internal menjadi tumpul. Kita melakukan sesuatu dengan motif “to have”. Hilanglah kenikmatan hidup. Hilanglah kebebasan hidup.

Budaya Organisasi = Inti Positif TRANS TV

ABSTRAKS

Ginta Naufal, 110310631, Budaya Organisasi Sebagai Inti Positif Organisasi
Trans TV, Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya, 2008.

Penelitian ini bertujuan untuk memahami Budaya Organisasi Sebagai
Inti Positif Organisasi Trans TV. Hal ini dilatar belakangi oleh fenomena
permasalahan internal dan eksternal yang dihadapi organisasi akibat dari
perkembangan arus informasi serta kesuksesan Trans TV menjadi Trend Setter
pertelevisian Indonesia. Untuk mendapatkan pemahaman tersebut, penelitian ini
menggunakan pendekatan appreciative inquiry yang dapat menggambarkan
budaya organisasi tersebut melalui cerita dan kisah inspiratif karyawan sesuai
topik afirmatif yang di tentukan.

Penelitian ini bertipe kualitatif yang mendasarkan prosesnya sesuai
dengan paradigma penelitian social constructionist, paradigma ini digunakan
untuk mengkonstruksikan realitas yang ada di Trans TV. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah narrative methods yaitu dengan jalan mengumpulkan
atau mendengarkan cerita yang ada terkait dengan pengalaman karyawan
bersama lingkungan kerjanya di Trans TV. Untuk mengumpulkan cerita tersebut,
peneliti menggunakan wawancara appresiatif dengan teknik analisis yang
digunakan adalah narrative analysis yang bertujuan untuk mengintepretasi
cerita-cerita yang diberikan keryawan untuk kemudian menjadi inti positif
organisasinya.

Magno Inspiration: How to Designing Indonesia Impian?

Hari ini, aku membaca Kompas (Minggu, 8/03/09). Seperti biasa, edisi minggu banyak artikel-artikel yang menyegarkan. Tetapi tidak seperti biasa, hari ini ada sebuah artikel yang sungguh menggugah. Apa? Judulnya dari Kandangan Menuju London. Bercerita mengenai Magno, perjalanannya dari Temanggung (sepertinya dulu pernah lewat sekali hehe) hingga London (kalau ini masih diangan-angan).

Foto ilustrasinya akan memancing orang berkomentar, loh itu kan radio jadul. Tapi mataku gak semudah itu tertipu. Radio ini sangat kuat desainya. Ada kontras, ada kemewahan yang sederhana, ada kesan antik yang dipadu dengan fungsional masa kini, nuansa alami masa lalu berbaur nuansa futuristik. Benar-benar pas. Tidak lebih. Tidak kurang. Itulah kesanku dalam melihat. Pantas saja kalau berbagai penghargaan internasional didapatkan, sebuah pengakuan dunia atas keindahan Magno. (seperti apa sih cantiknya radio Magno? Buka aja di www.magno-design.com)

Employee Engagement

Ingin lihat presentasi tentang Employee Engagement? Tentang mengelola turnover karyawan dan cara mengikat hati karyawan? Silahkan klik disini

Kekuatan Percakapan

Minggu lalu. Saya melihat sendiri kekuatan sinisme menginfeksi sebuah percakapan, menjadi percakapan yang melumpuhkan orang-orang yang terlibat. Dan ketika digugat, sinisme bisa berdalih dibalik rasionalisasi, alias sejuta pembenaran. Yang mungkin benar, tetapi tetap membiarkan percakapan menjadi lumpuh. Tidak sehat.

Satu orang melemparkan sinisme, maka akan segera menular ke orang lain. Dalam bentuk sinisme yang hebat. Bisa juga membantah sinisme tersebut. Tetapi ujung pangkalnya tetap di sinisme. Seorang manajer melemparkan pernyataan sinis. Baik dalam bentuk guyon atau serius. Dampaknya sama saja. Karena kebanyakan orang mendengarkan suara, bukannya mendengar niat orang berbicara. Dan percayalah, sinisme dengan segala macam bentuknya sangat lihai untuk menghancurkan semangat tim atau bawahannya.

Mengapa percakapan begitu kuatnya?

Kita hidup dalam dunia yang kita desain. Pola komunikasi kita mengikuti pola dan alat komunikasi yang kita desain. Pola makan kita mengikuti pola dan alat makan yang kita desain. Awalnya kita mendesain alat, kemudian alat itu yang mendesain perilaku kita.

Dan, seluruh proses mendesain itu selalu dan hanya melalui percakapan. Tidak pernah ada handphone bila tidak ada percakapan. Bahkan, makanan yang tersedia di meja makan kita juga desainnya melalui percakapan. Entah percakapan dengan isteri/suami kita, kita dengan pembantu kita atau pembantu kita dengan bakul sayur yang pagi-pagi sudah nongol di depan rumah.

Bayangkan, bagaimana kita bisa mengembangkan organisasi kita dengan menciptakan percakapan-percakapan yang ajaib.

Mengatasi Turnover ala AI

Salam Damai
Menarik cerita mas dewo tentang keadaan karyawan di perusahaannya. Khususnya tentang “rasa nyaman dan aman”. Pertanyaannya apa yang membuat “aman dan nyaman” karyawan? Apa yang membuat karyawan tetap bertahan di perusahaan kita? Dalam kerangka pertanyaan ini, saya mencoba memberikan masukan buat Mbak Linda…

Pertama, kenali faktor pengikat (engagement). Pada level karyawan dan level perusahaan. Pada level karyawan kita bisa wawancara karyawan yang keluar dengan pertanyaan apa yang mereka cari di perusahaan baru yang tidak didapatkan di perusahaan kita. Lalu, lanjutkan wawancara dengan karyawan yang tetap bertahan. Apa yang membuat mereka tetap bertahan di perusahaan kita? Bisa dikhususkan pada karyawan yang kinerjanya menonjol. Pada level perusahaan, kita review kebijakan manajemen SDM kita. Apa yang kita tawarkan untuk mengikat karyawan masuk dan bertahan di perusahaan kita?

Dari data ini, kita bisa analisis apa saja faktor pengikat yang ditawarkan perusahaan dan membuat karyawan bertahan serta faktor pengikat yang ditawarkan tetapi tidak membuat karyawan bertahan. Kita bisa melakukan langkah untuk mengefektifkan sekaligus melakukan efisiensi.

Kedua, kenali faktor harapan. Pada level karyawan, kita tanyakan apa yang mereka harapkan dari perusahaan tempat mereka bekerja dalam waktu 5 – 10 tahun yang akan datang. Pada level perusahaan, kita tanyakan apa yang diharapkan pada seorang karyawan pada 5 – 10 tahun yang akan datang. Dari data ini kita bisa menentukan titik temu antara harapan karyawan dengan harapan perusahaan.

Ketiga, kita mendesain ulang kebijakan manajemen SDM perusahaan kita agar mengoptimalkan faktor pengikat sekaligus memungkinkan mewujudkan harapan karyawan/perusahaan. Tentu tidak perlu seluruh kebijakan kita review, cukup pada bidang/elemen yang berkaitan dengan data pada tahap kedua dan ketiga.